INDIKATOR DAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA GURU TERBARU
Kinerja guru adalah proses pembelajaran menjadi upaya mengembangkankegiatan yang ada sebagai kegiatan yg lebih baik, sehingga tujuan pendidikanyang sudah ditetapkan dicapai dengan baik melalui suatu aktivitas pembelajaranyang dilaksanakan sang guru sesuaidengan target dan tujuan.
Menurut A. Tabrani Rusyan dkk, (2000:17), Kinerja guru merupakan melaksanakan proses pembelajaran baik dilakukan didalam kelas juga di luar kelas pada samping mengerjakan aktivitas-kegiatanlainnya, seperti mengerjakan administrasi sekolah serta administrasipembelajaran, melaksanakan bimbingan serta layanan pada para murid, sertamelaksanakan evaluasi.
========================================
========================================
Faktor utama kenapa insan bekerja adalahadanya kebutuhan yg harus dipenuhi. Aktivitas pada kerja mengandung unsur suatu aktivitas sosial yang membentuk sesuatu dan dalam akhirnyabertujuan buat memenuhi kebutuhan dan buat mencapai taraf hidup yang lebihbaik. Dalam pencapaian taraf hayati yanglebih baik dan sukses pada bekerja tidak lepas dari motivasi kerja, dan kuatlemahnya motivasi kerja seseorang menghipnotis tinggi rendahnya Kinerja.
Mitrani (1995:131) mendefinisikan Kinerja sebagai pernyataan sejauh manaseseorang sudah memainkan kiprahnya dalam melaksanakan taktik organisasi, baikdalam mencapai sasaran-target khusus yg herbi perananperseorangan, dan atau dengan memberitahuakn kompetensi-kompetensi yangdinyatakan relevan bagi organisasi apakah dalam suatu peranan tertentu, atausecara lebih umum.
Dalam hubungannya menggunakan dunia pendidikan,maka Kinerja guru dapat didefinisikan menjadi sejauh mana seseorang guru bekerja secara maksimal sesuaidengan kemampuan yang dimilikinya dalam upaya mencapai tujuaninstitusional. Kemampuan seorang guru akan terlihat dalam waktu mengajaryang dapat diukur menurut kompetensi mengajarnya.
Meningkatkan Kinerja adalah galat satu tujuan utama penilaian Kinerja. Buat itu perlu dipahamidefinisi serta faktor-faktor yg mempengaruhinya. Relatif banyak ahli memberikandefinisi dan meneliti faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kinerjaatau prestasi kerja merupakan perilaku yg tampak atau terwujud pada pelaksanaantugas-baik tugas pada dalam tempat kerja juga di luar tempat kerja yang bersifat kedinasan.
Kinerja berdasarkan Walker (1990: 259) merupakan fungsi berdasarkan bisnis dan kompetensisehingga pentinglah bagi individu buat merasa konfiden bahwa mereka mampu berKinerja dalam tingkat yg diinginkan. Walker (1990: 260) mengungkapkan effort dipengaruhi oleh : perasaan positif atau negatifseseorang mengenai out come atau penghargaan (reward) yang akan diperoleh akibatpencapaian Kinerja, pengharapanbahwa usaha (effort) yang dilakukan akan menaruh output berupa penyelesaiantugas yang ditetapkan, pengharapan bahwa penyelesaian tugas akan memberikansuatu out come atau reward.
Penilaian Kinerja guru sangatpenting karena hal ini menjawab pertanyaan mendasar mereka tentang seberapabaik kualitas pedagogi. Umpan kembali penilaian Kinerja akan menaruh beberapa hal antara lain : jaminan bahwa guru sedang memberikan donasi danmelakukan hal-hal yang sempurna, kesadaran akan pengaruh Kinerja pengajaran dalam hasil-output yg diinginkan (misal,kepuasan murid), ukuran Kinerja(kualitas, kuantitas, kecepatan, dan sebagainya), pengakuan akan arti pentingdan nilai Kinerja guru.
Kinerja menghasilkan outcomes– produktivitas bagi organisasi dan ganjaran bagi personel dalam bentuk gaji,tunjangan, agunan pekerjaan, pengakuan dari sahabat kerja serta atasan, sertakesempatan-kesempatan promosi bagi para karyawan individual. Ini sejalan denganfaktor motivator serta faktor kesehatan. Para karyawan pada biasanya seringmengukur kepuasan pekerjaan dari sudut ganjaran ini, yang merupakan hal yangpaling tangible yg mereka terima dari pekerjaan. Individu bisa mendapatkankepuasan pekerjaan menurut rasa pencapaian personal mereka melalui kerja dan jugadari feedback tentang Kinerjamereka.
Jika Kinerjamerupakan fungsi dari usaha dan kompetensi, pentinglah bagi individu untukmerasa konfiden bahwa mereka bisa berKinerjapada tingkat yg diinginkan. Usaha initergantung pada perasaan-perasaan positif atau negatif tentang outcomes atauganjaran yang terkait menggunakan Kinerja. Harapan bahwa usaha akan menghasilkanpenyelesaian tugas-tugas yang telah ditetapkan. Harapan bahwa penyelesaiantersebut akan membuat atau menghindarkan outcomes atau ganjaran. Teoriekspektasi mengenai Kinerja inimengatakan bahwa persepsi karyawan dan nilai-nilai merupakan determinan yangpenting menurut bisnis yg akan mereka berikan.
Penilaian harus membentuk citra yangakurat mengenai Kinerja pekerjaankhas berdasarkan individu. Ini berarti deskripsi tugas khususnya dalam fungsipengajaran serta baku (kualitatif maupun kuantitatif) pedagogi merupakan halmutlak. Penilaian tidak dilakukan hanya buat mengungkapkan Kinerja yg tidak baik. Hasil-hasil yangbisa diterima dan bagus harus diidentifikasi sehingga mereka sanggup diperkuat.untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian harus berkaitan menggunakan pekerjaan (job-related)dan praktis, meliputi standar-standar, dan menggunakan berukuran-ukuran yanghandal. Terkait dengan pekerjaan (job-related) berarti bahwa sistem tersebutmengevaluasi perilaku-perilaku krusial yg memilih keberhasilan pekerjaan (jobanalysis). Apabila penilaian nir terkait menggunakan pekerjaan, beliau tidak valid. Dalamkonteks ini penilaian Kinerja guru sang siswa secara teoritis sudahcukup memadai.
Suatu sistem bersifat simpel apabila dipahamibaik oleh evaluator maupun karyawan. Suatu pendekatan yg rumit dan tidakpraktis bisa menyebabkan kemarahan, kebingungan dan kesia-siaan. Sebuah sistemyang standar dalam organisasi sangat berguna karena hal ini memungkinkanpenciptaan praktek-praktek yang seragam. Suatu sistem yang standar seringmemiliki baku serta berukuran Kinerjayang sudah dipikirkan menggunakan masak-masak serta seksama.
Penilaian Kinerja dipercaya lebih efektif saat bersifat obyektif,memakai teknik yg tepat, secara aktif melibatkan karyawan, dipahamidipahami dengan baik, dan adalah tanggung jawab manajemen yang diterima.idealnya, penilaian Kinerja didasarkanpada Kinerja yang terdokumentasiyang diukur sepanjang waktu evaluasi buat masing-masing standar yang sudahditetapkan atau tujuan yang terkait menggunakan strategi buat pekerjaan tersebut.namun studi-studi menerangkan bahwa evaluasi Kinerja umumnya sangat subyektif, meskipun sistem formaldigunakan. Penilai mungkin tidak mempunyai seluruh keterangan yang terkait berkenaandengan ketentuan-ketentuan pekerjaan, kualitas-kualitas aktual berdasarkan perilakuindividu, dan baku-standar relatif pada antara penilai.
Untuk sanggup terkait dengan pekerjaan ataubebas berdasarkan bias, evaluasi Kinerjaperlu didasarkan dalam ketentuan-ketentuan kerja spesifik dan ditetapkan secaraempiris. Dalam banyak perusahaan, job descriptions yang disiapkan buat tujuanadministrasi honor berfungsi sebagai pijakan bagi penilaian Kinerja. Sering juga berfungsi menjadi penentu, serta penilaidibiarkan “menemukan” baku-standar Kinerjayang mampu diterapkan dalam mengevaluasi Kinerjaindividu.
Ketentuan-ketentuan Kinerja lebih obyektif waktu berdasarkan pada semacam analisisempiris – inspeksi kegiatan-aktivitas aktual dan tuntutan-tuntutanpekerjaan. Wawancara, kuesioner, observasi, atau teknik analisis-kerja lainnyabisa dipakai buat menyediakan bukti realitas atas standar-standar Kinerja yang terkait menggunakan pekerjaan.hasilnya nir wajib berupa job descriptions yang panjang dan detail, tetapiaspek-aspek yg relevan dari Kinerjaperlu didefinisikan secara seksama.
Obyektivitas jua menuntut evaluasi yangindependen berdasarkan penilai, menggunakan indikator-indikator dan ukuran-berukuran yangtersedia tentang Kinerja aktual.sementara subyektivitas bisa mensugesti penilaian. Menjadi tanggung jawabatasan buat menilik bukti Kinerjadan menciptakan penilaian yang jujur dan adil. Penilaian berhasil baik diidentifikasidan yg sanggup dicapai, misalnya satuan program perkuliahan yang diselesaikan dantingkat kepuasan murid. Penetapan tujuan tidak efektif waktu tujuan terlalu“mudah”, ketika tujuan tidak merupakan pekerjaan keseluruhan, ketika pencapaiantujuan sulit buat atau diukur, dan saat Kinerjamerupakan hasil menurut usaha tim. Kinerjapengajaran guru berkait erat denganhal ini lantaran evaluasi Kinerjanyadikaitkan dengan Kinerja guru lain dalam satu koordinasi matapelajaran dan guru lain dalamkoordinasi yang tidak selaras.
Proses kunci kegiatan pendidikan tinggiadalah pedagogi serta pembelajaran (teaching and learning). Guru dan anak didik yang terlibat dalampengajaran dan pembelajaran tersebut meskipun telah melalui suatu prosesrekruitmen guru serta tes penerimaansiswa baru, pada dasarnya adalah manusia biasa. Walker menyampaikan bahwaorang-orang pada sebuah organisasi umumnya bukanlah orang yg luar biasa.
Dalam sebuah organisasi yang dinamis danfleksibel terhadap perubahan seperti bidang pendidikan tinggi – dimana tujuan,lingkungan, struktur organisasional, staff, serta aktivitas selalu berubah –manajemen memainkan peran yg sangat penting dalam membantu guru tahu apa yang diperlukan darimereka (memutuskan tujuan-tujuan Kinerja),membantu mereka memenuhi asa-asa ini menggunakan berhasil, mengevaluasi Kinerja serta menyediakan feedback (umpanbalik), serta menampakan pengakuan serta menyediakan ganjaran. Kelemahan padasalah satu faktor ini mampu mengakibatkan Kinerjaorganisasi yg tidak optimal.
Jadi bisa disimpulkan, yang dimaksud dengan Kinerja guru merupakan sejauh mana seorang guru bekerja sesuai menggunakan prosedur yg terdapat pada mencapai tujuanyang telah direncanakan. Indikator pengukurannya merupakan; kepemimpinan,penguasaan kelas, kabar dan perencanaan kualitas, penggunaan sumber dayamanusia, agunan kualitas produk dan jasa, kualitas hasil dan kepuasan anak didik.
Faktoryang mempengaruhi Kinerja Guru
Selanjutnya A. Tabrani Rusyan dkk (2000:17)menyatakan bahwa untuk mendukung keberhasilan Kinerja guru sepertiditerangkan pada atas, maka perlu aneka macam faktor yang mendukung, pada antaranya:
1)Motivasi Kinerja Guru
Dorongan untukmelaksanakan pekerjaan menggunakan baik bagi gurusebaiknya muncul berdasarkan dalam diri sendiri, namun upaya motivasi berdasarkan luar jugadapat pula menaruh semangat kerja guru,contohnya dorongan yg diberikan dari ketua sekolah pada guru.
2)Etos Kinerja Guru
Guru mempunyai pandangan hidup kerja yang lebih besar untuk berhasildalam melaksanakan proses belajar mengajar dibandingkan dengan guru yang tidak ditunjang oleh pandangan hidup Kinerja.dalam melaksanakan tugasnya guru memiliki etos yg berbeda-beda.etos kerja perlu dikembangkan oleh guru,karena:
a) Pergeseranwaktu yang menyebabkan segala sesuatu dalam kehidupan manusia berubah danberkembang.
b) Kondisiyang terbuka buat mendapat serta menyalurkan kreativitas.
c) Perubahanlingkungan terutama bidang teknologi.
3) Lingkungan Kinerja guru
Lingkungan kerja yangdapat mendukung guru melaksanakantugas secara efektif serta efisien, mencakup:
a) Lingkungansocial-psikologis, yaitu lingkungan serasi dan harmonis antar guru, guru dengan ketua sekolah, dan guru, kepala sekolah, menggunakan staf TUdapat menunjang berhasilnya Kinerja guru.
b) Lingkunganfisik, ruang Kinerja guru hendaknya memenuhi kondisi-syaratsebagai berikut: (1) Ruangan harus higienis, (2) Ada ruangan khusus buat kerja,(tiga) Peralatan serta perabotan tertata baik, (4) Mempunyai penerangan yang baik,(lima) Tersedia meja kerja yg cukup, (6) Sirkulasi udara yg baik, dan (7) Jauhdari kebisingan.
4)Tugas dan tanggung jawab guru
a) Tanggungjawab moral, guru harus memilikikemampuan menghayati konduite dan etika yg sesuai menggunakan moral Pancasila.
b) Tanggungjawab dan proses pembelajaran di sekolah, yaitu setiap guru harus menguasai cara pembelajaran yang efektif, bisa membuatpersiapan mengajar dan memahami kurikulum dengan baik.
c) Tanggungjawab guru di bidang kemasyarakatan,yaitu turut mensukseskan pembangunan masyarakat, untuk itu guru wajib bisa membimbing, mengabdi, serta melayani warga .
d) Tanggungjawab guru di bidang keilmuan, yaituguru turut serta memajukan ilmudengan melaksanakan penelitian serta pengembangan.
e. Optimalisasikelompok kerja guru
Kinerja guru yg efektif dan efisien akan menghasilkan asal daya manusiayang tangguh, yaitu lulusan yg berdaya guna serta berhasil guna sinkron dengantujuan yg telah ditetapkan. Oleh karena itu, Kinerja guru dalamproses pembelajaran perlu ditingkatkan sebagai upaya berbagi kegiatanyang terdapat sebagai lebih baik, yang menurut kemampuan bukan pada dari-usulketurunan atau warisan, juga menjunjung tinggi kualitas, inisiatif dankreativitas, kerja keras dan produktivitas.
IndikatorKinerja Guru
Jabatan sebagai seseorang guru bukan hanya sebagai jabatan fungsional tetapi lebih bersifatprofesional, artinya jabatan yang lebih erat kaitannya dengan keahlian danketerampilan yg sudah dipersiapkan melalui proses pendidikan dan pelatihansecara khusus dalam bidangnya. Lantaran gurutelah dipersiapkan secara spesifik buat beranjak pada bidang pendidikan, makajabatan fungsional guru bersifatprofesional yg selalu dituntut buat terus berbagi profesinya. A.tabrani Rusyan dkk, (2000:11) menyarankan bahwa dalam rangka mengatasipermasalahan-permasalahan global sekolah perlu menerapkan budaya Kinerja pada proses pembelajarandengan cara sebagai berikut:
a. Meningkatkanmutu pembelajaran sesuai menggunakan kebutuhan dan tuntutan para siswa.
b. Menggalakkanpenggunaan alat dan media pendidikan pada proses pembelajaran.
c. Mendorong lahirnya “Sumber Daya Manusia” yang berkualitas melalui prosespembelajaran yg efektif dan efisien.
d. Menatapendayagunaan proses pembelajaran, sebagai akibatnya proses pembelajaran berdaya gunadan berhasil guna.
e. Membinapeserta didik yg menghargai nilai-nilai unggul dalam proses pembelajaran.
f. Memotivasipeserta didik, menghargai, dan mengejar kualitas yang tinggi melalui prosespembelajaran.
g. Meningkatkanproses pembelajaran sinkron dengan kebutuhan globalisasi.
h. Memberiperhatian pada peserta didik yang berbakat.
i. Mengubahpeserta didik buat berorientasi kepada kekaryaan bukan kepada ijazah.
j. Membudayakansikap kritis dan terbuka sebagai kondisi tumbuhnya pola pikir anak didik yang lebihdemokratis.
k. Membudayakannilai-nilai yang mencintai kualitas kepada siswa.
l. Membudayakansikapn kerja keras, produktif, dan disiplin.
Indikator Kinerja Guru dapatmengacu pada pendapat Nana Sudjana dkk, (2004:107) mengenai kompetensi Kinerja guru, yaitu:
a. Menguasaibahan yg akan diajarkan.
b. Mengelolaprogram belajar mengajar.
c. Mengelolakelas.
d. Menggunakanmedia/sumber pelajaran.
e. Menguasailandasan-landasan kependidikan.
f. Mengelolainteraksi belajar mengajar.
g. Menilaiprestasi siswa.
h. Mengenalfungsi dan acara bimbingan dan penyuluhan.
i. Mengenaldan menyelenggarakan administrasi sekolah.
j. Memahamiprinsip-prinsip dan menafsirkan output-hasil penelitian.
Pemikir, perencana, pengelola. Dan pelaksanaproses pembelajaran berada ditangan guru,maka guru harus sadar diri, sadartujuan, dan sadar lingkungan, karena kesadaran adalah modal dasar sebagaipengembang budaya Kinerja. Budaya Kinerja guru dari A. Tabrani Rusyan dkk (2000:13) merupakan suatu polasikap serta pola konduite serta perbuatan yg sinkron menggunakan tata anggaran ataunorma yg telah digariskan. Menerapkan budaya Kinerja bagi guru dalamkegiatan pembelajaran, bisa mempertinggi tugas serta pekerjaan guru pada bertindak dan berpikir lebihaktif serta kreatif.
Sumber Bacaan
Alain Mitrani, et al. 1995. ManajemenSumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Jakarta: Pustaka Utama Graffiti,
D.C. Winter McClelland. 1971. MotivationEconomic Achievement. New York: The FreePress,
N.H. Anderson. 1984. “Performance = Motivation x Ability: AnIntegration Theoretical Analysis”, Journal of Personality and Social Psychology
James Walker. 1980. Performance Management. London: Institute of Personel and Development
Tabrani Rusyan dkk. (2000) UpayaMeningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV. Dinamika Karya Cipta
Departemen Agama RI. (2004) MembiasakanTradisi Agama, (Jakarta: Dirjen Binbaga Islam
==================================================
